「人事部でメンタルヘルス対策を任されたけど、どんな資格やスキルが必要なんだろう」「従業員のメンタルヘルスケアに、もっと専門的に関わりたい」そんな思いを持っている企業の人事・労務担当者の方も多いのではないでしょうか。
企業におけるメンタルヘルス対策は、もはや単なる福利厚生ではなく、経営上の重要課題となっています。2015年のストレスチェック義務化、2024年の障害者差別解消法改正による合理的配慮の義務化など、法的要件も年々強化されています。これに対応するため、メンタルヘルス担当者には専門的な知識とスキルが求められるようになっているのです。
この記事では、2025年現在、企業のメンタルヘルス担当者に必要とされる資格とスキルについて、法的要件と実務的観点の両面から詳しく解説していきます。これから担当者になる方も、すでに担当している方も、ぜひ参考にしてください。
企業のメンタルヘルス対策における法的要件
企業のメンタルヘルス対策を考える上で、まず押さえておくべきは法的要件です。
労働安全衛生法とストレスチェック制度
労働安全衛生法は、企業のメンタルヘルス対策の基本となる法律です。
ストレスチェック制度の概要
2015年12月から、従業員50人以上の事業場では、年1回のストレスチェック実施が義務付けられました。この制度は、従業員自身のストレスへの気づきを促し、職場環境の改善につなげることを目的としています。
ストレスチェックの実施者は、医師、保健師、または一定の研修を受けた看護師・精神保健福祉士と定められています。人事担当者が直接実施者になることはできませんが、制度の運用や環境改善の推進において重要な役割を担います。
実施者になれる資格
ストレスチェックの実施者になるには、以下のいずれかの資格が必要です。
| 資格 | 要件 |
|---|---|
| 医師 | 医師免許保有者 |
| 保健師 | 保健師免許保有者 |
| 看護師 | 看護師免許保有者かつ厚生労働大臣指定の研修修了 |
| 精神保健福祉士 | 精神保健福祉士資格保有者かつ厚生労働大臣指定の研修修了 |
実施事務従事者の役割
人事担当者は、実施事務従事者として制度運営に関わることができます。実施事務従事者は、ストレスチェックの実施に関する事務（受検の呼びかけ、質問票の配布回収など）を担当しますが、個人の結果を閲覧することは禁止されています。
この役割を適切に果たすためには、ストレスチェック制度の目的や運用方法についての正確な理解が必要です。厚生労働省が提供する研修資料などで学習することが推奨されます。
障害者雇用促進法と合理的配慮
2024年4月から、民間事業者にも障害者への合理的配慮の提供が義務化されました。
合理的配慮提供の法的義務
事業主は、障害者の募集・採用時、採用後の各段階において、障がい者が能力を発揮できるよう合理的配慮を提供する義務があります。これは努力義務ではなく、法的な義務です。
精神障害や発達障害のある従業員に対する合理的配慮には、業務指示の方法の工夫、休憩室の確保、通院への配慮など、様々な対応が含まれます。メンタルヘルス担当者は、これらの配慮の内容を理解し、適切な対応をサポートする役割が求められます。
相談窓口の設置義務
事業主には、障がい者からの相談に応じる体制の整備も義務付けられています。メンタルヘルス担当者がこの窓口を担当することも多く、障害特性への理解と適切な対応スキルが必要となります。
メンタルヘルス担当者に求められる知識
合理的配慮を適切に提供するためには、精神障害や発達障害についての基本的な知識が不可欠です。障害特性、必要な配慮の内容、関係機関との連携方法などについて、体系的に学ぶことが重要です。
人間力認定協会のメンタルヘルス支援士（35,200円・1-3ヶ月）は、発達障害や精神疾患の支援に特化した資格として、このような職場での多様性支援に必要な知識を体系的に学ぶことができます。完全オンラインで学習できるため、業務と並行して資格取得を目指すことも可能です。
ハラスメント防止措置義務
職場におけるハラスメント防止も、メンタルヘルス対策と密接に関連しています。
事業主の措置義務
パワーハラスメント、セクシャルハラスメント、マタニティハラスメントの防止について、事業主には以下の措置義務があります。
企業の方針の明確化と周知・啓発、相談窓口の設置と適切な対応、事後の迅速かつ適切な対応、そしてプライバシー保護と不利益取扱いの禁止です。これらの措置を適切に実施することが求められています。
相談対応における留意点
ハラスメントの相談を受ける際には、相談者のプライバシーを保護し、事実関係を慎重に確認することが重要です。また、相談したことを理由とする不利益取扱いを絶対に行ってはなりません。
メンタルヘルス担当者がハラスメント相談窓口を兼ねる場合も多く、適切な相談対応スキルと法的知識が必要となります。
推奨されるメンタルヘルス関連資格
法的に必須ではないものの、企業のメンタルヘルス担当者として持っていると有用な資格があります。
メンタルヘルス・マネジメント検定
大阪商工会議所が主催するメンタルヘルス・マネジメント検定は、企業人事担当者に特に推奨される資格です。
検定の概要と種類
この検定は、職場のメンタルヘルス対策を推進するための知識と実践力を測るもので、Ⅰ種（マスターコース）、Ⅱ種（ラインケアコース）、Ⅲ種（セルフケアコース）の3種類があります。
Ⅱ種は管理職向けの内容で、部下のメンタルヘルス不調の早期発見や職場環境の改善方法などを学びます。人事担当者にはⅡ種の取得が推奨され、より専門的な知識を求める場合はⅠ種も視野に入れると良いでしょう。
取得のメリット
この検定は企業の人事労務分野で広く認知されており、取得することで専門知識を有することの証明になります。また、学習過程で労働安全衛生法やストレスチェック制度、メンタルヘルスケアの基本など、実務に直結する知識を体系的に習得できます。
受験料はⅡ種で10,480円程度、Ⅲ種で7,280円程度と比較的手頃で、年2回（3月と11月）試験が実施されています。学習期間は2-3ヶ月程度が目安です。
産業カウンセラー
日本産業カウンセラー協会が認定する産業カウンセラーは、職場のメンタルヘルスに特化した専門資格です。
資格の特徴
産業カウンセラーは、働く人々の心理的健康の保持増進を図ることを目的とした資格です。カウンセリング技法だけでなく、キャリア開発支援、職場環境の問題分析と改善など、幅広い領域をカバーしています。
資格取得には、協会が実施する養成講座（約6ヶ月）を受講し、学科試験と実技試験に合格する必要があります。費用は総額で約40万円と高額ですが、その分、専門性の高い資格として認知されています。
企業での活用
産業カウンセラー資格保有者は、企業内カウンセラーとして従業員の相談に応じたり、メンタルヘルス研修の講師を務めたりすることができます。また、EAP（従業員支援プログラム）の運営にも専門知識を活かせるでしょう。
ただし、取得には時間と費用がかかるため、企業の支援制度を活用できるか確認することをお勧めします。
その他の有用な資格
企業のメンタルヘルス対策に役立つ資格は他にもあります。
メンタルヘルス支援士
発達障害や精神疾患の支援に特化したメンタルヘルス支援士は、職場での多様性支援に強みを持つ資格です。35,200円で1-3ヶ月という取得しやすさも特徴です。
障害者雇用や合理的配慮の提供が義務化された現在、発達障害や精神疾患への理解を深めることは、人事担当者にとって重要です。この資格で学ぶ内容は、日々の業務に直結する実践的なものとなっています。
メンタル心理カウンセラー
JADP認定のメンタル心理カウンセラーは、基礎的な心理カウンセリング知識を学べる資格です。費用は4万円台からで、2-4ヶ月程度で取得可能です。
従業員との面談や相談対応の質を高めたい人事担当者に適しています。基本的な傾聴スキルやコミュニケーション技法を学ぶことができるでしょう。
衛生管理者
労働安全衛生法に基づく国家資格である衛生管理者も、メンタルヘルス対策を含む職場の安全衛生管理全般に関わります。一定規模以上の事業場では選任が義務付けられており、人事担当者が取得することも多い資格です。
実務で必要な知識とスキル
資格だけでなく、実務で必要となる具体的な知識とスキルも押さえておきましょう。
メンタルヘルス不調への初期対応
従業員のメンタルヘルス不調に気づいた時の初期対応は、人事担当者の重要な役割です。
早期発見のポイント
メンタルヘルス不調の兆候には、様々なものがあります。遅刻や欠勤の増加、業務効率の低下、表情や態度の変化、身だしなみの乱れなど、普段と異なる様子が見られた時は注意が必要です。
ただし、これらの変化があるからといって、必ずしもメンタルヘルス不調とは限りません。決めつけることなく、慎重に状況を確認することが大切です。
適切な声かけと対応
気になる変化に気づいた時は、プライバシーに配慮した環境で、本人に声をかけることが推奨されます。「最近、お疲れのようですが、何か困っていることはありませんか」といった、開かれた質問で話を聞くことが基本です。
強制的に話をさせようとしたり、安易に励ましたりすることは避けるべきです。本人の話を傾聴し、必要に応じて産業医や専門機関への相談を勧めることが適切な対応となります。
医療機関との連携
メンタルヘルス不調が疑われる場合、専門的な医療機関への受診を勧めることが重要です。ただし、受診を強制することはできません。本人の意思を尊重しながら、受診のメリットや社内のサポート体制について丁寧に説明することが求められます。
産業医がいる企業では、まず産業医に相談し、適切な対応方針を決定することが推奨されます。産業医と人事担当者が連携することで、より適切なサポートが可能になるでしょう。
職場復帰支援のプロセス
メンタルヘルス不調で休職した従業員の職場復帰支援も、重要な業務です。
復職判定のプロセス
復職の可否を判断する際は、主治医の診断書だけでなく、産業医の意見も考慮することが重要です。本人の回復状況、業務遂行能力、職場環境などを総合的に評価する必要があります。
復職判定には、段階的なステップを踏むことが推奨されます。主治医による復職可能の判断、産業医面談による評価、試し出勤制度の活用などを経て、正式な復職を決定するプロセスが一般的です。
段階的な復職プラン
復職後すぐにフルタイムでの業務に戻すのではなく、段階的に業務量や労働時間を増やしていく方法が推奨されます。短時間勤務から始めて徐々に通常勤務に戻す、業務の難易度を段階的に上げていくなど、本人の状態に合わせた柔軟な対応が重要です。
復職後も定期的に面談を行い、状態を確認することが大切です。無理をして再び不調に陥ることを防ぐため、継続的なフォローアップが必要となります。
職場環境の調整
復職者が働きやすい環境を整えることも、人事担当者の役割です。業務量の調整、業務内容の見直し、上司や同僚への説明（本人の同意を得て）など、復職をスムーズにするための環境整備を行います。
合理的配慮の提供が必要な場合は、本人との対話を通じて、適切な配慮内容を検討することが重要です。
予防的メンタルヘルス対策の企画・運営
メンタルヘルス不調を未然に防ぐための予防的取り組みも重要です。
メンタルヘルス研修の企画
従業員や管理職向けのメンタルヘルス研修を企画・実施することは、予防対策の基本です。セルフケア研修、ラインケア研修、ハラスメント防止研修など、目的に応じた研修を計画的に実施することが推奨されます。
研修の内容は、参加者の理解度や職場の実態に合わせて調整することが効果的です。外部講師に依頼する場合は、職場の特性や課題を事前に共有し、実践的な内容にすることが重要でしょう。
相談しやすい環境づくり
従業員が気軽に相談できる環境を整備することも、予防対策として有効です。相談窓口の周知、匿名相談の受付、外部EAPサービスの導入など、様々な相談経路を用意することで、早期の相談につながりやすくなります。
相談窓口を設置する際は、相談者のプライバシーが守られること、相談したことで不利益を受けないことを明確に周知することが重要です。
ストレスチェック結果の活用
ストレスチェックの集団分析結果を活用して、職場環境の改善につなげることも重要な取り組みです。高ストレスの部署や、職場環境の課題が明らかになった場合は、具体的な改善策を検討し、実施することが求められます。
ただし、個人が特定されないよう配慮しながら、組織レベルでの課題に焦点を当てることが大切です。
キャリア形成とスキルアップ戦略
メンタルヘルス担当者としてのキャリアを長期的に考えることも重要です。
段階的な資格取得プラン
メンタルヘルス担当者としてのキャリアを築くには、段階的な資格取得が効果的です。
初級段階：基礎知識の習得
まずは、メンタルヘルスの基礎知識を習得することから始めましょう。メンタルヘルス・マネジメント検定Ⅲ種やⅡ種、メンタルヘルス支援士などの、比較的短期間で取得できる資格が適しています。
これらの資格で、労働安全衛生法の基本、ストレスチェック制度、メンタルヘルスケアの基本的な考え方などを学ぶことができます。費用も1万円から4万円程度と手頃で、働きながらでも取得しやすいでしょう。
中級段階：専門性の深化
基礎を固めたら、より専門的な資格へのステップアップを検討します。産業カウンセラーやEAPメンタルヘルスカウンセラーなど、実践的なスキルを学べる資格が候補となります。
これらの資格では、カウンセリング技法、ケースマネジメント、組織へのコンサルテーションなど、より高度な内容を学ぶことができます。ただし、費用と時間の投資が必要なため、企業の支援制度を活用することをお勧めします。
上級段階：専門家としての確立
さらに専門性を高めたい場合は、公認心理師や精神保健福祉士などの国家資格も視野に入ってきます。ただし、これらは受験要件が厳しく、大学や大学院での学習が必要となる場合もあります。
キャリアの長期的な目標として設定し、計画的に準備を進めることが重要です。
実践経験の積み重ね
資格取得だけでなく、実践経験を積むことも重要なスキルアップの方法です。
社内での実践機会
日々の業務の中で、学んだ知識を実践に移すことが最も効果的な学習になります。従業員との面談、メンタルヘルス研修の企画運営、復職支援のサポートなど、様々な場面で実践経験を積むことができるでしょう。
経験を単なる業務として終わらせるのではなく、振り返りと改善を繰り返すことで、スキルを着実に向上させることができます。
外部研修・セミナーへの参加
厚生労働省や労働局が主催する研修、専門機関が提供するセミナーなどに積極的に参加することで、最新の知識や他社の事例を学ぶことができます。
特に、法改正や制度変更に関する情報は、タイムリーにキャッチアップすることが重要です。メーリングリストへの登録や、関連団体への入会なども検討すると良いでしょう。
専門家ネットワークの構築
産業医、社会保険労務士、臨床心理士など、関連する専門家とのネットワークを構築することも、スキルアップにつながります。困難なケースに直面した時の相談先を持つことで、より適切な対応が可能になります。
同業他社のメンタルヘルス担当者との情報交換も有益です。業界団体の勉強会や、地域の人事担当者の集まりなどに参加することで、視野を広げることができるでしょう。
継続的な学習の重要性
メンタルヘルス分野は常に進化しており、継続的な学習が不可欠です。
最新情報のキャッチアップ
法改正、新しい研究知見、支援手法の進化など、常に最新情報を追いかけることが重要です。厚生労働省のウェブサイト、専門誌、学会情報などを定期的にチェックする習慣をつけましょう。
特に2024年の障害者差別解消法改正のような大きな制度変更があった場合は、その内容を正確に理解し、社内での対応方針に反映させる必要があります。
自己研鑽の計画
年間の学習計画を立て、計画的にスキルアップを図ることが効果的です。今年は○○の資格を取得する、来年は△△のセミナーに参加する、といった具体的な目標を設定しましょう。
企業の教育訓練制度や、自己啓発支援制度を活用できないか確認することもお勧めします。
2025年以降の展望と求められる能力
企業のメンタルヘルス対策は今後さらに重要性を増し、担当者に求められる能力も変化していくでしょう。
テクノロジーの活用能力
デジタルツールやAI技術の進展により、メンタルヘルス対策の方法も変化しています。
デジタルヘルスツールの導入
ストレスチェックのオンライン化、メンタルヘルスアプリの導入、オンラインカウンセリングの活用など、デジタル技術を活用した新しい取り組みが増えています。
メンタルヘルス担当者には、これらのツールを適切に評価し、導入を検討する能力が求められます。従業員のプライバシー保護、データの安全管理、効果測定の方法など、デジタルツール特有の課題にも対応する必要があるでしょう。
データ分析力
ストレスチェックの結果や、勤怠データなどを分析して、組織の課題を可視化する能力も重要になっています。統計の基礎知識や、データ分析ツールの使用方法を習得することが推奨されます。
ただし、個人情報保護に十分配慮しながら、組織レベルでの分析に留めることが重要です。また、メンタルヘルスに関してAIの導入は様々な意見が出ていますので、良い点や悪い点両方を見ていくようにしましょう。
多様性への対応力
職場の多様性が進む中、様々な背景を持つ従業員への対応力が求められます。
インクルーシブな職場づくり
発達障害、精神疾患、LGBTQ+、外国籍従業員など、多様な従業員が働きやすい職場環境を整備することが求められています。それぞれの特性や文化的背景を理解し、適切な配慮を提供する能力が必要です。
メンタルヘルス支援士のような、発達障害や精神疾患の理解に特化した資格で学ぶ知識は、この多様性対応において有用でしょう。
グローバルな視点
海外拠点を持つ企業では、グローバルなメンタルヘルス対策も必要になります。各国の文化や法制度の違いを理解し、統一的かつ柔軟な対応ができる能力が求められるでしょう。
戦略的思考力
メンタルヘルス対策を、経営戦略の一環として捉える視点も重要です。
投資対効果の説明力
メンタルヘルス対策への投資を経営層に説明し、予算を獲得する能力が求められます。休職率の低下、生産性の向上、離職率の改善など、対策の効果を数値で示すことが重要です。
組織開発の視点
メンタルヘルス対策を、単なる不調者対応ではなく、組織全体の活性化や生産性向上につなげる視点が求められます。働きやすい職場環境の整備、コミュニケーションの活性化、マネジメント力の向上など、組織開発的なアプローチも取り入れることが効果的でしょう。
【まとめ】専門性を高めて企業に貢献
企業のメンタルヘルス担当者に求められる資格とスキルは、多岐にわたります。
バランスの取れた能力開発
法的知識、専門資格、実践スキル、そして最新のトレンドへの対応力など、バランス良く能力を開発することが重要です。まずは法的要件を正確に理解し、基礎的な資格を取得することから始めましょう。
メンタルヘルス・マネジメント検定やメンタルヘルス支援士など、比較的短期間で取得できる資格で基礎を固め、その後、産業カウンセラーなどより専門的な資格へとステップアップしていく道筋が現実的です。
継続的な成長
メンタルヘルス分野は常に進化しています。資格を取得して終わりではなく、継続的に学習し、実践を重ねることで、真の専門性が身につきます。
企業のメンタルヘルス対策は、従業員の健康と幸福、そして企業の持続的な成長に直結する重要な取り組みです。担当者としての専門性を高めることで、企業と従業員の両方に大きく貢献できるでしょう。
この記事が、メンタルヘルス担当者の皆さんのキャリア形成の参考になれば幸いです。ぜひ、自分に合った資格取得とスキルアップを計画的に進めてください。
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